In der Personalpraxis nutzt man Worte wie „Wertschätzung“, „Anerkennung“, „Lob“, „Belohnung“ oft als Synonym oder als sehr verwandte Begriffe. Wahr ist es, dass sie irgendwie miteinander verflochten sind, und dass sie alle eine Beziehung und Auswirkung auf die Motivation von Mitarbeitern haben. Dennoch sind diese Begriffe weder gleichhaltig noch haben sie die gleiche Wirkung auf das Handeln und auf das Verhalten von Menschen.
Wertschätzung- wie der Name schon sagt- hat zu tun mit einem „Wert“. Wenn wir einen Menschen „wertschätzen“ oder einem Mitarbeiter:in unsere Wertschätzung zum Ausdruck bringen, erkennen wir in seinem Handeln oder im Produkt seines Agierens einen „Wert“, eine „Qualität“. Wir nehmen eine (positive) Stellung als „Antwort“ auf diese Qualität. Und diese Qualität gehört der Person selbst. Daher bezieht sich Wertschätzung nicht auf das Produkt des Handelns („Herr Mayer, Sie waren beim Kunden sehr erfolgreich!“), sondern auf das „wer“ und „wie“ gehandelt hat, also direkt auf die Person („Herr Mayer, Sie waren bei der Lösungsfindung sehr kreativ und hilfreich!“).
Dies bringt uns wiederum zur Unterscheidung Lob und Wertschätzung: während Lob auf das „Produkt“ (den Erfolg) des Handelns abzielt, richtet sich hingegen die Wertschätzung auf das „Subjekt“ des Handelns.
Wir hören oft als vermeintliche Wertschätzung: „Sie haben diesen Monat den Umsatz um 15% gesteigert! Sehr gut gemacht, Herr Mayer“. Dies ist aber eigentlich ein Lob, keine Wertschätzung. Dies sagt nicht über Herrn Mayer, sondern nur über seinen Erfolg.
Wir haben in einem anderen Artikel das Thema Wertschätzung ausführlich behandelt und wir wollen alles hier nicht wiederholen. Wer Interesse hat, etwas in Detail über Wertschätzung und ihre Merkmale, bitte hier klicken.
Was ist dann hier der Unterschied zwischen Wertschätzung und „Anerkennung„?
Anerkennung scheint einerseits verwandt mit der Wahrnehmung eines positiven Aspekts oder „Daseins“ eines Menschen- also doch einer Qualität- wenn wir etwa sagen: „er/sie ist eine richtige Autorität in dem Bereich“. Andererseits impliziert sie einen gewissen sozialen „Konsens“ , was Wertschätzung nicht unbedingt mit sich bringt. Eine Anerkennung kann nicht nur von einem Menschen gutheißt werden: es ist potenziell eine Gemeinschaft, die einen Menschen „anerkennt“. Drüberhinaus hat Wertschätzung immer einen emotionalen Charakter, was Anerkennung nicht unbedingt mit sich trägt.
Zuletzt „Belohnung“. In diesem Fall ist einfach zu sehen, dass Belohnung die Konsequenz von Anerkennung oder Wertschätzung sein kann, aber nicht deren Ursache. Des Öfteren ist Belohnung (wie etwa die Gehalterhöhung) die Verstärkung für ein positives Verhalten. Wenn Mitarbeiter:innen für ihr Handeln „belohnt“ werden wollen, setzt dies schon voraus, dass ein positives Ergebnis/Verhalten vorher anerkannt wird. Also Belohnung ist an sich nicht zwingerderweise mit Wertschätzung verbunden: ich kann paradoxerweise einen Unbekannten belohnen, weil er mir Hilfe geleistet hat- ohne ihn als Person zu kennen.
Aus dieser Unterscheidung ergibt sich, dass das Verhalten von Führungskräften gegenüber „guten“ Mitarbeiter:innen sich unterschiedlich manifestiert.
Wertschätzung gegenüber Anderen wirkt auf Motivation und Leistungsbereitschaft völlig anders als Lob, Belohnung oder Anerkennung. Wertschätzung trifft emotional und ganzheitlich den Kern der Person, die wertgeschätzt wird, wie auch der Person, die Wertschätzung ausdruckt. Anerkennung wirkt dagegen äußerlicher. Die Wirkung auf Motivation und Leistungsbereitschaft ist dementsprechend tiefer. Dies setzt aber Vertrauen voraus: die Person, die Wertschätzung oder Anerkennung ausdruckt muss tiefer „in die Seele“ des Anderen blicken können.
Lob und Belohnung hingegen wirken kurzfristig – extrinsisch auf Motivation und Leistungsbereitschaft: einmal ausgesetzt, lässt deren Wirkung nach. Daher sind auch Lob und Gehalterhöhung keine nachhaltige Motivatoren bei der Arbeit.